Dr. Hasan Günaydın

2013

İÇİNDEKİLER



ÖNSÖZ

ÖZET

ABSTRACT

GİRİŞ

MATERYAL VE METOD

TABLO VE ŞEKİLLER

1. Motivasyon

2. Motivasyon Teorileri

3. Motivasyon Araçları

4. İş Tatmini

5. İş Tatmini Teorileri

6. İş Tatmini Unsurları

7. Motivasyon, İş Tatmini, Sınırları ve Geleceği

8. Teoriler Üzerine Eleştiriler

9. Motivasyon, İş Tatmini ve Liderlik

10. Motivasyon, İş Tatmini ve İnsan Kaynakları Yönetimi

11. Motivasyon, İş Tatmini ve Yaratıcı Yönetim

12. Motivasyon, İş Tatmini ve Toplam Kalite Yönetimi

13. Motivasyon, İş Tatmini ve Beyin Göçü

14. Bazı Araştırmalar

15. Bir Uygulama, Bir Gözlem

SONUÇ

TEŞEKKÜR

KAYNAKLAR

ÖNSÖZ



Bu çalışma son yıllarda fazlasıyla önemsenen, üzerinde çalışmalar yapılan ve giderek artan rekabet koşullarında özellikle ihtiyaç duyulan bir gereklilik olarak kabul edilen motivasyon ve iş tatmini konularını araştırmak ve hem iş psikolojisi hem de yönetim bilimi açısından önemini ortaya koymak üzere yapılmıştır. Önce motivasyon ve iş tatmini kavramları açıklanmış, ardından konuya ilişkin teori ve yaklaşımlar eleştirileriyle birlikte ele alınmıştır. Daha sonra bu kavramların yaratıcı yönetim, insan kaynakları yönetimi ve toplam kalite yönetimi gibi konularla etkileşimleri incelenmiştir. Son bölümde ise iş tatmini konusunda yapılan bazı ulusal ve uluslararası çalışmalardan örnekler verilmiştir.











İŞ GÜDÜLEME (MOTİVASYON) VE İŞ TATMİNİ

Hasan Günaydın*



*Tıp Doktoru, Ekonomist, M.B.A., İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı.

ÖZET

Motivasyon organizmayı belli bir amaca doğru sevk eden ruhsal güç yada arzulanan bir hareketin içsel sebebidir.

İş tatmini ise, kaynağı etkileşimsel yada bilişsel olsun, bireyin işinden memnun olması veya hoşnut edilmesidir.

Bu inceleme makalesi; etkileyici faktörleri de belirterek, motivayon ve iş tatmini modellerini özetlemeye çalışmaktadır. Ancak; motivasyon, iş tatmini, toplam kalite yönetimi, liderlik ve yaratıcı yönetim arasındaki etkileşimlerin ortaya konulması da yararlı olacaktır.

ABSTRACT

Motivation is a psychological driving force that reinforces an organism toward a goal, or an inner cause of a desired action.

Job satisfaction is to content an individual with his / her job whether its resource is affective or cognitive.

This research article tries to summarize the models of job satisfaction and motivation, indicating the factors that influence them. It’s also valuable to explore interrelations between motivation, job satisfaction, total quality management, leadership and creative management.

GİRİŞ

Motivasyon ve iş tatmini kavramları artan yoğun rekabet ortamında giderek daha fazla önem kazanan ve üzerinde geniş araştırmalar yapılan kavramlardır. Konuya ilişkin muhtelif teoriler bulunmaktadır. Ortaya atılan teoriler zaman içinde eleştirilmiş, geliştirilmiş yada yerine yenileri konulmuştur.

Motivasyon ve iş tatmini sadece yönetim biliminin değil, psikolojinin, ekonominin hatta siyaset biliminin bile ilgi alanındadır yada öyle olmalıdır. Zira, geri kalmış ülkelerin kalkınmasında toplumun motive edilmesi bilhassa üretimin azaldığı kriz dönemlerinde büyük önem taşımaktadır.

Motivasyon ve iş tatmini kavramları; toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, liderlik ve yaratıcı yönetim yaklaşımı ile sıkı bir ilişki içindedir. Söz konusu kavramları etkileyen faktörlerin incelenmesinin yanı sıra, bu ilişkilerin de araştırılması ve ortaya konulması gerekmektedir. Böylece konuya daha geniş bir perspektiften bakılabilmesi mümkün olacaktır. (26, 38, 39, 40, 41)

MATERYAL VE METOD

Konuya ilişkin bilgilere iki şekilde ulaşılmıştır:

1. Genel psikoloji ve yönetim bilimi kitaplarından yararlanılarak kavramlar ayrıntılarıyla açıklanmaya, diğer kavramlarla ilişkilendirilmeye ve eleştirilmeye çalışılmıştır.

2. İnternetten yararlanılarak özellikle iş tatminine ilişkin ulusal ve uluslararası çalışmalara ulaşılmış ve saha çalışmaları değerlendirilmiştir. İnternetten alınan kaynaklardan bazıları yüksek lisans tezleri olup dergi yada kitaplarda yer almamaktadır. Bazı çalışmalar ise üniversitelerin dergilerinde yayınlanarak bilim adamlarının bilgisine sunulmuştur.

Bu çalışma teorik bir yaklaşım olarak ve gözden geçirme biçiminde hazırlanmıştır.

TABLO VE ŞEKİLLER

Tablolar:

1. İş Tatminini Etkileyen Örgütsel Faktörler (sayfa 12).

Şekiller:

1. Zaman Kullanımında Denge (sayfa 13).

MOTİVASYON

Örgütsel psikoloji açısından motivasyon “işgörenleri işletme amaçlarına yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici nitelikte yapılan tüm eylem ve uğraşlardır”. (Zeyyat Sabuncuoğlu ve Melek Tüz, Örgütsel Psikoloji, 2001, s. 118) (71) Bir başka tanıma göre ise “hedefe yönelik davranışı sağlamak üzere girişim, enerji, yönetim ve süreklilik arz eden içsel psikolojik bir süreçtir”. (David Buchanan & Andrej Huczynski, Organizational Behaviour, 1997, pp. 68) (16) Bu süreç başkalarının tutum ve davranışlarından etkilenerek (dışsal, extrinsic, affective) olabildiği gibi kendiliğinden de gerçekleşebilir (içsel, intirinsic, cognitive). Örneğin;

1. Öğrencilerin kendi kontrolleri altında, arzuladıkları amaçlar doğrultusunda, sadece yüksek notlar almak için değil daha üst hedeflere ulaşmak üzere çalışması içsel motivasyondur.

2. Bireyin ödüllendirilerek motive edilmesi ise dışsal motivasyonun en tipik örneğidir. (www..wikipedia.com)

Günlük yaşantımızda motivasyon kavramını 3 farklı anlamda kullanmaktayız:

1. Amaç ve hedeflerimizi anlatmak için (statü, güç, para, başarı),

2. Bilişsel süreçleri tanımlamak için (arkadaşlık, para arzusu oluşturma),

3. Toplumsal süreçleri yada grup davranışlarını değiştirmek amacıyla çaba sarf etmek (yönetilenleri motive etme faaliyetleri). (39)

Öncelikle dürtü ve güdü (motive) kavramlarının birbirinden ayrılması gerekir:

1. Dürtü doğuştan gelir ve yoksunluk halinde davranışı aktive eder.

2. Güdü ise sosyal açıdan önem taşıyan ve davranışları etkileyen öğrenilmiş ihtiyaçlardır. Fakat bu kavramları kesin çizgilerle ayırmak genellikle mümkün olamamaktadır. (16, 39, 71)

Motivasyon üzerine etki eden faktörler kalıtsal ve biyolojik olabildiği gibi çevresel, sosyal, siyasal, dini ve ekonomik te olabilmektedir. Bu faktörler değişik kültürlerde, topluluklarda ve insanlarda değişkenlik gösterebilmektedir. (46, 47, 55) Dolayısıyla, insanları motive edebilmek için öncelikle onları motive eden faktörlerin bulunması, doğru bir şekilde analiz edilmesi ve uygulanması gerekmektedir.

Motivasyon 4 işlev görür:

1. Davranışı tetikler,

2. Davranışı yönlendirir,

3. Davranışı sürdürür,

4. Başka bir davranışı engeller.

Motivasyon araştırma ve uygulamalarına şu amaçlarla başvurulmaktadır:

1. İş yaşamında çalışanların motive edilmesi,

2. İşgörenleri motive edebilmek için gereken iş dizaynının yapılması,

3. Çalışanların farkındalık eğitimleri,

4. Okullarda öğrenmeyi teşvik ve kolaylaştırma,

5. Ticari hayatta satın almayı teşvik. (www.wikipedia.com)

Motivasyon konusunda başvurulan testler tipik davranış yada tutumu ölçmeye yaramakta ve 3 gruba ayrılmaktadır:

1. İlgi testleri,

2. Tercih testleri, ve,

3. Kişilik testleri ki özellikle yöneticilerin seçiminde kullanılmaktadır. (39, 89)

Motivasyonun ölçümünde MPS (Motivasyon Potansiyel Skoru) kullanılmaktadır.

Beceri Değişkenliği + İşin Karakteri + İşin Önemi

MPS = x Otonomi x Geribildirim

3

MPS = Motivasyon Potansiyel Skoru.

Eski bir motivasyon yöntemi olan korku ve para ile güdüleme günümüzde geçerliliğini yitirmiş, insan merkezli başka yöntemler tercih edilir olmuştur. (1, 6, 18, 34, 35, 36, 43, 55, 76, 89)

Son 25 – 30 yılda işgörenlerin motivasyonunu arttırmak amacıyla pek çok teknik geliştirilmiş ve kullanılmıştır. İş zenginleştirme, kalite çemberleri, kolaylaştırıcı yönetim, kendi kendini yöneten çalışma grupları, performans bazlı ödeme, toplu girişim programları ve yaratıcı yönetim yaklaşımı bunlardan bazılarıdır. (26, 40)

Giderek artan teknolojik gelişim iş bölümlendirme sonucunu doğurmuş bu durum çalışma hayatını monotonlaştırmıştır. İş bölümlendirmenin getirdiği sakıncaları gidermek üzere İş Zenginleştirme Modeli geliştirilmiştir. Bu model hem motivasyonu arttırmayı hem de iş tatmini sağlamayı hedeflemektedir. (39, 71)

İş Karakteristikleri Modeli ise, iş zenginleştirmeyi yeterli bulmayarak bireysel farklılıkları, şahsın yetişme ve ilerleme gücünü, işgörenin tecrübelerini ve işin özelliklerini analiz ederek motivasyonu arttırmaya ve iş tatmini sağlamaya çalışmaktadır. (39, 71)

MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon kuramlarını felsefi bakış açısından 2 ana kategoriye ayırmak mümkündür:

1. Davranışçı yaklaşım (davranışın refleksif ve içsel kabul edilmesi),

2. Bilişsel yaklaşım (amaç ve davranışların bilişsel olarak farkında olunması). (39, 71)

Motivasyon teorilerini 4 başlık altında inceleyenler de vardır:

1. İçgüdü kuramları,

2. Dürtü kuramları,

3. Hedonik kuramlar (güdülenme, alınacak zevk ve çekilecek acı hesaplanarak oluşan duygusal bir süreçtir),

4. Bilişsel kuramlar. (www.genelbilge.com)

Kapsam kuramları bireysel ihtiyaçlardan yola çıkarak motivasyonu açıklamaktadır. Bunlar:

1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi,

2. Alderfer’in ERG Teorisi,

3. Fromm’un İhtiyaç Teorisi,

4. Özerklik (Otonomi) Teorisi,

5. McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi, ve,

6. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi’dir.

Süreç kuramları ise davranışın başlangıcı ile bitişi arasındaki süreçlere odaklanmaktadır. Bunlar da;

1. Vroom’un Beklenti Teorisi,

2. Adams’ın Ödül Adaleti ve Eşitlik Teorisi ile,

3. Locke’un Amaç Teorisi’dir. (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 6 – 13)

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi:

Abraham Maslow 8 ihtiyaç belirleyerek bunları hiyerarşik bir şekilde sıralamaya tabi tutmuştur. Buna göre, alttaki ihtiyaç giderilmeden bir üstteki ihtiyaç güdüleme sağlayamamaktadır. Maslow’un belirlediği ihtiyaçlar alttan üste doğru şunlardır:

1. Biyolojik ihtiyaçlar,

2. Güvenlik ihtiyacı,

3. Ait olma,

4. Saygı görme,

5. Bilme ve anlama,

6. Estetik,

7. Başarma,

8. Kendini aşma, evrenle bütünleşme. (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 7,8)

Alderfer’in ERG Teorisi:

Alderfer’e göre 3 farklı ihtiyaç söz konusudur:

1. Var Olma (Existance): E: (Örneğin, ücret, pirim, ikramiye vs.)

2. Birlikte Olma (Relatedness): R: (Örneğin, toplumsal onay arzusu, düşüncelerin paylaşılmasını isteme vs.)

3. Gelişme (Growth): G: (Örneğin, kişisel gelişim isteği, başarılı olma arzusu vs.) (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 8)

Fromm’un İhtiyaç Teorisi:

Maslow ve Alderfer’in teorilerine iki yeni ihtiyaç ekleyen Erich Fromm, “dünya görüşü ihtiyacı” ve “amaç edinme ihtiyacı” üzerinde durmuştur. O’na göre, düzenin bulunmadığı hallerde bireyin endişeli ve korkak olmaması için sağlam bir karaktere, bunun için de dünya görüşüne sahip olması gerekir. Yine, bireyin amaç edinmesi zaaflarının üstesinden gelebilmesine yardımcı olacaktır. (79)

Herzberg’in Çift Faktör Teorisi:

Herzberg’e göre çalışma hayatında motivasyonu belirleyen 2 faktör bulunmaktadır:

1. Hijyen Faktörleri (Durum Koruyucu Faktörler) : Normal şartlarda bulunması gereken koşullardır ki çalışanları motive etmezler. Bu şartlar yerine getirilmezse işgörenler işten ayrılabilir. (Örneğin, ücret, uygun çalışma koşulları vb.)

2. Güdüleyici Faktörler: Bunlar çalışanları mutlu ederek işe bağlanmalarını ve özenmelerini sağlar. (Örneğin, kişisel gelişim imkanları, tanınma ve kabul görme, sorumluluk alma, kendini kanıtlama olanağı vb.) (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 9)

McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi:

Tematik Algılama Testi ile çalışan McClelland başarıyı etkileyen 4 ihtiyaç belirlemiştir:

1. Aidiyet (ilişki kurma, bağlanma) ihtiyacı,

2. Erk (güç elde etme) ihtiyacı,

3. Uzmanlık ihtiyacı,

4. Başarma ihtiyacı. (79)

Özerklik (Otonomi) Teorisi:

Bir makro güdülenme teorisi olan bu yaklaşım davranışların 3 temel ihtiyaç tarafından belirlendiğini söyler:

1. Bağımsız seçim yapabilme (özerklik) ihtiyacı,

2. Yeteneklerini geliştirip kullanabilme (yeterlilik) ihtiyacı,

3. Sosyal birlikteliklerde bulunabilme (ilişki) ihtiyacı. (79)

Vroom’un Beklenti Teorisi:

Kuramın 3 varsayımı söz konusudur:

1. Davranışı ortaya çıkartan faktörler hem kişisel hem de çevreseldir.

2. Bireylerin beklentileri farklı farklıdır.

3. Bireyler alternatif davranışlar arasında seçim yaparlar.



Yöneticilerin 3 konuya odaklanmaları ve uygun ortamı oluşturmaları gerekir:



1. Performans ve çaba arasındaki ilişki,

2. Ödül ve performans arasındaki ilişki,

3. Kişisel amaç ve ödül arasındaki ilişki. (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 10)

Victor H. Vroom; motivasyonun ölçümü konusunda 2 anahtar konsept geliştirmiştir:

1. Değerlik (valence): Kişinin belirli bir özel sonuç için yaptığı tercihin derecesidir.

2. Subjektif Olasılık: Belirli bir davranışın belirli bir sonuca sebep olacağına dair kişisel beklentidir.

Bu tanımlamaların ışığında Beklentiler Teorisi şu şekilde formülize edilebilir:

M = E x V

(M: Motivasyon, E: Subjektif Olasılık, V: Değerlik) (39, 71)

Adams’ın Ödül Adaleti ve Eşitlik Teorisi:

Bu kurama göre bireyler aldıkları ücret ve ödülleri başkalarıyla mukayese etmekte ve eşitlikçi ve adaletli bir yaklaşım beklemektedir. Adalet ve eşitlik söz konusu ise yada birey diğerlerine göre daha fazla kazanç elde ediyorsa ortada çözülmesi gereken bir sorun bulunmamaktadır. Ancak bireyin aleyhine bir durum söz konusu ise sorun ortaya çıkar. Eşitsizlik hali bireylerin motivasyonunu olumsuz yönde etkileyecek ve performansını düşürecektir. (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 11)

Locke’un Amaç Teorisi:

Her bireyin kendine özgü amaçları bulunmaktadır ve bu amaçlar onun motivasyon derecesini etkilemektedir. Amaçlar aynı zamanda hem yol göstericidir hem de çevreden kabul gördükleri oranda daha fazla güdüleyici etkiye sahiptir. Diğer bir kavram ise performansla doğru orantılı olan geribildirimdir (feedback). Çalışan iyi bir geri bildirim alırsa performansı artacaktır.

Bu teori amaç – performans ilişkisini belirleyen 4 faktör ileri sürer:

1. Amacın belirlenme sürecine katılım ki performansı arttırmaktadır.

2. Özgüven ve özyeterliliğin yüksek oluşu amaca ulaşma çabalarını arttırır.

3. Yapılan işin açık, net ve iyi öğrenilmiş olması.

4. İşletme kültürünün milli kültür değerleri ile uyum halinde olması. (Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Nasım, Yayım, Dağıtım, s. 12,13)

Reiss’ın 16 Temel İstek Teorisi:

Reiss 6.000 den fazla katılımcıyla gerçekleştirdiği çalışmasının sonucunda 16 temel istek belirlemiştir:

1. Kabul görme isteği,

2. Bağımsız ve bireyci olma isteği,

3. Gıda isteği,

4. Sabit ve tanımlanmış emir ve kuralların olmasını isteme,

5. Aile ve çocuklara yönelik istekler (iyi bir eğitim),

6. Fiziksel aktivite isteği,

7. Gurur,

8. Cinsel istekler,

9. İdealizm,

10. Öğrenme isteği,

11. Sosyal ilişki ve arkadaşlık isteği,

12. Sosyal statü isteği,

13. Güçlü olma isteği,

14. Emniyette olma isteği,

15. Birikimde bulunma isteği,

16. Yarışma, mücadele etme ve öç alma isteği. (1, 3, 6, 8, 11, 13, 16, 18, 19, 20, 21, 32, 34, 35, 36, 43, 57, 59, 66, 67, 71, 76, 77, 78, 79, 82, 89, 93)

MOTİVASYON ARAÇLARI

Motivasyonun özendirici araçları 3 başlık altında incelenmektedir:

1. Ekonomik özendirici araçlar,

2. Yönetsel özendirici araçlar,

3. Psiko-sosyal özendirici araçlar.

Ekonomik Özendirici Araçlar:

1. Tatminkar ve yüksek ücret verilmesi,

2. Kara iştirak etme,

3. Pirimli ücret,

4. Parasal ödül verme.

Yönetsel Özendirici Araçlar:

1. Çalışma şartlarının iyileştirilmesi,

2. Amaç birliği oluşturulması,

3. Karar alma sürecine katılma,

4. İyi iletişim,

5. Yetki ve sorumlulukların dengeli olması,

6. Disiplin ve ceza sisteminin adil olması,

7. Uygun adaptasyon eğitimi,

8. Kariyer geliştirme sistemi kurulması,

9. Düzenli eğitim,

10. İşi çekici kılmak,

11. Adil ve etkin performans sistemi kurulması,

12. Terfilerin önünün açık ve adil olması,

13. Otonom çalışma grupları kurulması,

14. İş genişletme,

15. İş zenginleştirme,

16. Müzikle çalışma.

Psiko-sosyal Özendirici Araçlar:

1. Sosyal katılıma,

2. Bağımsız çalışma,

3. Çevreye uyum,

4. Değer ve statü verilmesi,

5. Psikolojik güvence,

6. Öneri sistemi kurulması,

7. Özgüven kazandırılması,

8. Sosyal uğraşlar,

9. Takdir etme,

10. Eleştirilerin yapıcı olması,

11. Başarı imkanlarının geliştirilmesi. (1, 3, 6, 8, 11, 13, 16, 18, 19, 20, 21, 32, 34, 35, 36, 43, 57, 59, 66, 67, 71, 76, 77, 78, 79, 82, 89)

İŞ TATMİNİ

İş tatmini, “çalışanın işine karşı geliştirdiği olumlu duygusal tutumlar” olarak nitelendirilmektedir. Bir başka anlatımla, “kişinin iş yaşamından duyduğu hazdır” denilebilir. İş tatmini kişinin beklentileriyle kendisine sunulanlar arasındaki fark olarak ta ifade edilebilmektedir. (74, 91, 92)

Bugüne kadar iş tatmini konusunda çok sayıda araştırma gerçekleştirilmiş ve iş tatmini ölçüm testleri geliştirilmiştir. Örneğin, Robins iş tatmininin ölçülebilmesi amacıyla 2 farklı yöntem ortaya koymuştur:

1. Yöntem: “İşinizden ne kadar tatmin olmaktasınız?” şeklinde tek bir soru sorulmakta, verilen cevaplar 1’den 5’e kadar ölçeklenmektedir.

2. Yöntem: İş tatmininin temel unsurlarına yönelik olarak işgörenlerin fikirleri sorgulanmakta ve cevaplar standardize edilmiş bir ölçek kullanılarak değerlendirilmektedir.

Geliştirilmiş bir başka ölçüm testi Minnesota İş Tatmini Ölçeği’dir. Bu testte yapılan işin tatmin sağlayan yönleri sorgulanmakta ve yüksek skorlar yüksek tatmin anlamını taşımaktadır. (internetten) (1, 3, 9, 32, 34, 59, 66, 71, 74, 77, 78, 79, 82, 83, 89, 90, 91, 92, 93)

İŞ TATMİNİ TEORİLERİ

Motivasyon teorilerinin bazıları iş tatmini teorileri arasında da yer almaktadır. En çok bilinen iş tatmini teorileri şunlardır:

Locke’un Etkilenme Aralığı Teorisi:

En tanınmış iş tatmini teorilerinden biri olan bu modelin temel önermesi, bireyin işinden bekledikleri ile işinde buldukları arasındaki tutarsızlık yada uyuşmazlığın iş tatmini üzerinde belirleyici rol oynadığıdır. Eğer iş bireyin beklentilerini karşılıyorsa kişi olumlu yönde etkilenecek yada tam tersi ortaya çıkacaktır. (www.wikipedia.com)

Yaradılıştan Gelen Eğilimler Teorisi:

Bu teoriye göre bireyler belli bir iş tatmini seviyesi doğrultusunda yaradılıştan gelen eğilimler taşırlar. Örneğin tek yumurta ikizleri benzer iş tatmini seviyeleri gösterirler. (www.wikipedia.com)

Zıt Süreçler Teorisi:

Bu teoriye göre; eleştirilmek veya ödüllendirilmek gibi zıt duygusal olaylar iş tatmini üzerinde belirleyici rol oynar. Olumsuz olaylar stres ve kaygı yaratırken, olumlular rahatlama ve iş tatmini sağlar. Buna mukabil zıt bir süreç te işlemektedir ki bu durumda olumlu olaylar kaygı, olumsuzlar rahatlama sağlamaktadır. Teori bu söylemini gözlemlere dayanarak ileri sürmüştür. (www.wikipedia.com)

Eşitlik Teorisi:

Daha önce de belirtildiği gibi, bu teori sosyal ilişkilere ve adalet duygusuna önem vermektedir. Bireyin eşitlik yada eşitsizlik halinde sergileyeceği 3 farklı davranış söz konusudur:

1. Müşvik ve iyiliksever yaklaşım,

2. Eşitlik konusunda hassas yaklaşım, ve,

3. Umursamaz yaklaşım. (www.wikipedia.com)

Uyumsuzluk Teorisi:

Bu teoriye göre, görev ve yükümlülüklerin layıkıyla yerine getirilememesi keyifsizlik ve kaygıya yol açar. (www.wikipedia.com)

Herzberg’in İki Faktör Teorisi:

Motivasyon kuramları anlatılırken daha önce de belirtildiği üzere, motivasyonu etkileyen iki grup faktör söz konusudur:

1. Güdüleyici Faktörler: İşin kendisi, başarı, tanınma, sorumluluk, kişisel gelişme ve yükselme.

2. Hijyen Faktörler: Kişilerarası ilişkiler, iş güvenliği, çalışma şartları, şirket politikası ve yönetim, denetim düzeyi ve niteliği. (www.wikipedia.com)

Yukarıda sayılan teorilerin yanısıra iş tatmini ile yaşam tatmini arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışan bazı modeller de mevcuttur. Bunlardan:

1. Telafi Modeli hayatın bir alanındaki tatminsizliğin başka bir alanındaki tatminle telafi edilmeye çalışıldığını söyler.

2. Sıçrama Modeli hayatın bir alanındaki tatminin diğer alanlara da yansıyarak tatmin sağlayacağını ileri sürer.

3. Bölümleme Modeli ise iş tatmini ile yaşam tatmini arasında ilişki bulunmadığını ve birbirinden bağımsız olarak ayrı ayrı ele alınmaları gerektiğini iddia eder. (Öznur Aşan ve Esra Erenler, İş Tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisi, 2008, s. 207-209) (7)

İŞ TATMİNİ UNSURLARI

İş tatminini etkileyen faktörler 4 başlık altında ele alınabilir:

1. Genetik faktörler,

2. Bireysel faktörler,

3. Kişilik,

4. Çevresel faktörler. (1, 34, 35, 36, 45, 51, 59, 66, 71, 74, 76, 78, 79, 89, 90, 91, 92, 93)

Genetik Faktörler:

Yapılan bazı araştırmaların sonuçlarına göre, iş tatmini % 70 oranında çevresel faktörlerden, daha az bir oranda da genetik faktörlerden etkilenmektedir. (www.wikipedia.com)

Bireysel Faktörler:

Kişinin genel ruh hali duygulanmaya oranla nispeten daha uzun süreli bir durumdur ve çoğunlukla belli bir sebebe kesin olarak bağlanamaz. Buna mukabil duygulanma anlıktır, sebebi daha açıktır ve daha yoğun yaşanır. Duygu durumunun iş tatmini üzerindeki etkisini açıklamak üzere 2 model geliştirilmiştir:

1. Sosyal Etkileşim Modeli: Çalışma ortamındaki etkileşimler bireyin motivasyonunu ve iş tatminini etkilemektedir.

2. Duygusal Uyumsuzluk Modeli: Ortamın genel havası ile kişinin duygu durumunun örtüşmemesi iş tatminini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. (www.wikipedia.com)

Kişilik:

Dışadönük kişilik yapısı iş tatminini olumlu yönde etkilerken nörotizm olumsuz etkiler yapmaktadır. Oto-kontrol ve yabancılaşma duygusu diğer faktörler olarak sayılabilir. (www.wikipedia.com)

Çevresel Faktörler:

Motivasyon, performans ve iş tatminini etkileyen pek çok çevresel faktör söz konusudur. Bunlardan iletişim yetersizliği olumsuz etkiler sergilerken, uygun ve doğru bir iletişim bireyi motive edebilir ve iş tatmini sağlayabilir. (www.wikipedia.com)

İş tatmininde 7 temel unsur söz konusudur:

1. İşin Kendisi (Niteliği):

Yapılan işin kolay öğrenilebilir olması, risk taşımaması, zevk vermesi ve yaratıcılık yeteneğinin kullanılabiliyor olması iş tatminini arttırmaktadır.

2. Ücret Sistemi:

Adil ve tatminkar bir ücret sistemi oluşturulabilmesi ve zamanında ödeme yapılması daha fazla iş tatmini sağlamaktadır.

3. Terfi Sistemi:

Terfi sistemi adil olursa, yeterli eğitim olanakları sağlanırsa, terfi süreleri fazla uzun olmazsa ve terfiler belirli kriterlere göre aleni bir şekilde gerçekleştirilirse iş tatmini daha fazla olabilmektedir.

4. İş Arkadaşları ve Gruplar:

İyi arkadaşlıklar kurulabilmesi, grup içi yardımlaşma ve huzurlu bir çalışma ortamı işe karşı duyulan memnuniyeti arttırmaktadır.

5. Çalışma Şartları:

Çalışma ortamının temiz, bakımlı, sağlıklı ve ergonomik olması, ayrıca işe geliş-gidiş saatlerinin uygunluğu iş tatminini yükseltebilmektedir.

6. Danışmanlık:

Çalışanların sorunlarını çözmek üzere etkin bir danışmanlık hizmeti verilmesi uyum ve iş tatmini açısından önem taşımaktadır.

7. Organizasyon İklimi:

Yaratıcı bir örgüt ikliminin oluşturulması bireyin yeteneklerini sergileyebilmesini sağlamakta ve iş tatminini arttırmaktadır. (23, 91, 92, 93)



Tablo -1: İş Tatminini Etkileyen Örgütsel Faktörler.

NOT: www.notoku.com sitesinden alınmıştır.

İş tatmini olmaması halinde hem birey, hem örgüt hem de toplum açısından olumsuz sonuçlar doğacaktır:

1. Bireysel Olumsuz Sonuçlar:

- Performansın düşmesi (dikkatsizlik ve iş kazaları artabilir),

- Yaşam tatmininin azalması.

2. Örgütsel Olumsuz Sonuçlar:

- Devamsızlık artışı,

- İşgücü devir oranının yükselmesi.

3. Toplumsal Olumsuz Sonuçlar:

- Aile içi çatışmalar. (79)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ, SINIRLARI VE GELECEĞİ

Toplumların hızla değişip gelişmesi iş bölümü ihtiyacını arttırmakta, bu durum işlerin tam zamanında yapılmasını ve işgörenlerin koşullara titizlikle uymasını gerekli kılmaktadır. Böyle bir gereklilik beraberinde iyi bir zaman planlaması ihtiyacını da getirmektedir.

Kişisel ve örgütsel zaman yönetimi örgütsel başarının yanısıra iş tatmininin de anahtar kelimeleri arasında yer almaktadır. Günde 8 – 10 saati iş yerinde, 2 – 3 saati de trafikte geçen çalışanların kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için harcayacakları zaman kısalmış, yoğun koşuşturma stres ve tükenmişliğe yol açar olmuştur. Artık iş tatmini açısından sosyal ve çevresel faktörler daha önemli hale gelmiştir. (41) Özellikle devlet memurları için evine en yakın birimde görevlendirilme, esnek yönetim anlayışı ve evde iş görme konuları gündemimize bir an önce girmelidir.

Şekil – 1: Zaman Kullanımında Denge.

















NOT: Dr. Hasan Günaydın’ın Zamanı Algılamak ve Yönetmek kitabından alınmıştır. (41)

Uluslararası rekabetin ve yabancı ülkelerde yatırım olanaklarının artması ucuz işçilik ve bölgelerarası göç ihtiyacını arttırmıştır. Otomasyon ise insan gücü bağımlılığını ve tatminkar iş bulma imkanlarını azaltmaktadır. Kısacası zaman işgörenlerin aleyhine işlemektedir. Zor iş bulan, iş bulmak için göç etmek zorunda kalan ve ucuza çalışan insanları motive etmek artık eskisi kadar kolay değildir. Yapılması gereken ilk şey, belki de, fırsatları arttırmak ve bireyleri kendilerini kanıtlayabilecekleri yaratıcı alanlara yönlendirmektir. (40)

TEORİLER ÜZERİNE ELEŞTİRİLER

İşgörenleri motive etmek üzere sürekli bir biçimde motivasyon tekniklerini uygulayan organizasyonların zaman zaman karşılaşabilecekleri önemli bir sorunun belirtilmesinde yarar bulunmaktadır: BOHICA Sendromu. Böyle durumlarda gayretler ters tepmekte ve çalışanların tepkisi görülmektedir.

(BO= Bend Over= Bu engeli de geç, HICA= Here It Comes Again= İşte tekrar geliyor, yine başlıyor)

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi iki farklı açıdan eleştiriye uğramıştır:

1. Psikoloji teorisi olmaktan öte felsefi bir yaklaşımı çağrıştırmaktadır,

2. Hiyerarşi basamakları arasındaki geçişleri tanımlamak, göstermek ve ölçmek zordur.

Alderfer’in Kuramı ihtiyaçlar açısından Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine benzemekle beraber daha esnek bir yapı arz etmektedir. Üstelik Alderfer hiyerarşi olmadığını ve ihtiyaçların eş zamanlı giderilmeye çalışıldığını savunmaktadır.

Maslow ve Vroom’un teorilerini karşılaştıracak olursak:

1. Maslow’un teorisi geneldir ve bireysel farklıkları açıklayamaz. Oysa Beklentiler Teorisi motivasyon konusundaki bireysel farklıkları açıklamamızı sağlar.

2. Beklentiler Teorisi motivasyonun gücünü ölçmeye çalışırken Maslow’un teorisi bunu yapmamaktadır.

3. Beklentiler Teorisi davranışların bir ölçüde rasyonel olduğunu savunmaktadır.

4. Alternatif kararlar konusunda Beklentiler Teorisi algılara ve bilişsel süreçlere önem vermektedir.

(1, 3, 6, 8, 11, 13, 16, 18, 19, 20, 21, 32, 34, 35, 36, 43, 57, 59, 66, 67, 71, 76, 77, 78, 79, 82, 89, 93)

Yaradılıştan Gelen Eğilimler Teorisi ise, iş tatminini stabil kabul etmesi ve zamanla değişmeyeceğini öngörmesi açısından eleştirilmektedir. İş değiştirmenin yada kariyer yönetiminin iş tatmini üzerinde etkili olmadığına inanması teorinin eleştiriye uğradığı başka bir husustur. (www.wikipedia.org)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE LİDERLİK

Liderlik kuramları 2 ana başlık altında toplanmaktadır:

1. Evrensel Liderlik Kuramları: Özellikler Yaklaşımı, Davranış Yaklaşımı, X ve Y Yaklaşımı, Sistem -4 Yaklaşımı.

2. Durumsal Liderlik Kuramları: Etkin Liderlik Modeli, Araç – Amaç Yaklaşımı, 3 Boyutlu Liderlik Davranışı Yaklaşımı, Dört Boyutlu Yaklaşım, Vroom – Yetton Liderlik Yaklaşımı, Transaksiyonel ve Transformasyonel Liderlik Yaklaşımı.

Özellikler Yaklaşımına göre, liderin diğerlerinden farklı fiziksel, sosyal, düşünsel ve duygusal özellikleri bulunmaktadır.

Davranış Yaklaşımı ise, liderin davranış biçimlerini araştırır ve 2 farklı lider tipi belirler: Göreve yönelmiş (otoriter) lider ve insana yönelmiş lider.

Likert lider davranışlarına yönelik 4 sistem belirlemiştir:

1. Sistem: Sömürücü – otokratik Sistem,

2. Sistem: Yardımsever – otokratik Sistem,

3. Sistem: Katılımcı Sistem,

4. Sistem: Demokratik Sistem.

Friedler’in Etkin Liderlik Modeli ise, İşe Yönelik Liderlik ve İlişkilere Yönelik Liderlik olmak üzere 2 farklı liderlik tipi öngörür.

Farris 4 liderlik tarzı belirlemiştir:

1. Baskınlık,

2. Temsil,

3. Vazgeçme,

4. Birlikçilik.

Transaksiyonel lider para ve statüyü motivasyon aracı olarak kullanırken, transformasyonel lider astlarının bilgi ve becerilerini geliştirmek için çaba sarf eder.

Liderlik çeşitlerini motivasyon ve iş tatmini açısından değerlendirecek olursak;

1. Demokratik – Katılımcı Lider: Etkilidir.

2. Hümanist Lider: Motive edebilir ama iş tatmini üzerine etkisi sınırlıdır.

3. Liberal Lider: Etkilidir.

4. Destekleyici Lider: Etkilidir.

5. Karizmatik Lider: Etkilidir.

6. Doğal Lider: Motive edici gücü yüksektir ama iş tatmini konusunda olumlu katkıları tartışmalıdır.

7. Otoriter – Baskıcı Lider: Uygun değildir.

(1, 8, 9, 10, 11, 13, 18, 19, 20, 21, 31, 33, 34, 35, 36, 39, 44, 45, 46, 47, 51, 53, 54, 57, 58, 59, 60, 64, 66, 67, 70, 71, 72, 75, 76, 77, 78, 79, 82, 83, 85, 87, 89, 90)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

“İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının organizasyona, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, bulunulan yerin yasalarına ters düşmeden, etkin yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalışmaların tümüdür.” (www.wikipedia.com) İki temel amacı söz konusudur:

1. Verimlilik artışı sağlamak,

2. Çalışma hayatının kalitesini yükseltmek.

İş güdülemesi ve iş tatmini açısından insan kayakları yönetimi şu özellikleri taşımalıdır:

1. Adil ve iyi bir ücret yönetimini başarabilmelidir.

2. Kariyer geliştirme imkanlarını arttırmalı ve kolaylaştırmalıdır.

3. Performans değerlendirme kriterleri bilimsel temellere dayanmalıdır.

4. İş değerlendirme ve dizaynı optimum olmalı, işgören seçimi işe uygun yapılmalıdır.

5. İnsan kaynakları planlaması doğru ve etkin olmalıdır.

6. Ömür boyu istihdamı hedeflemeli ve personel devir hızını düşürmelidir.

7. İş yeri dışında birlikteliğe yönelik sosyal ve kültürel faaliyetlerde bulunmalıdır.

8. Çalışan sağlığına önem vermeli, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli tüm tedbirleri almalıdır. (1,89,93)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE YARATICI YÖNETİM

“Yaratıcı Yönetim; yönetsel ve teknik açıdan o güne kadar bilinmeyen ve uygulanmayan yeni bir uygulamanın veya ürünün yönetim ve faaliyet alanına taşınarak uygulanması yada kullanılmasıdır.” (Hasan Günaydın, Yaratıcı Yönetim, 2011, s. 28)

Araştırmacılar yaratıcılığı 3 başlık altında ele alır:

1. Yeni bir fikir, teknik yada ürünün yaratılması,

2. Tanımlanmamış şeyleri tanımlamak,

3. Farlılıkları bir araya getirmek ve yepyeni bir şey oluşturmak. (40)

Yaratıcılık 2 şekilde gerçekleşebilir:

1. Planlı – programlı çalışmalar sonucunda,

2. Kendiliğinden. (40)

Yaratıcılığın kaynakları 5 temel ögeyi içerir:

1. Hayal kurma,

2. Esnek olabilme,

3. Düşünme becerisi,

4. Motivasyon,

5. Entelektüel bilgi de dahil olmak üzere konu üzerinde uzmanlık. (40)

Motivasyon ve iş tatmini açısından Yaratıcı Yönetim Yaklaşımı dikkat çekici bazı özellikler taşımaktadır. Aslında; uygun ortamın oluşturulabilmesi ve yaratıcılık sürecinin ideal şekilde başarılabilmesi için motivasyon ve iş tatmini olmazsa olmazlar arasında yer almaktadır diyebiliriz.

Çalışanları yaratıcılığa doğru güdüleyebilmek için;

1. Uygun bir örgüt iklimi oluşturulmalıdır.

2. Bireylerin yaratıcılık yeteneğini ortaya çıkarabilmek için gerekli alt yapı oluşturulmalı, AR-GE faaliyetleri için gerekli kaynaklar ayrılmalıdır.

3. Çalışanların seçiminde ve değerlendirilmesinde yaratıcılık testleri (Örneğin, Williams Yaratıcılık Değerlendirme Ölçeği, Minnesota Yaratıcı Düşünme Testi, Torrance Yaratıcı Düşünme Ölçeği vb.) kullanılmalıdır.

4. Hayal kurulabilir bir iş ortamı yaratılmalıdır.

5. Uçuk fikirler alaya alınmamalı, tam tersine desteklenmeli ve tartışılmalıdır.

6. Yaratıcı fikirler maddi ve manevi olarak ödüllendirilmelidir.

7. Kariyer yükselmelerinde yaratıcılık bir kriter olarak kabul edilmelidir.

8. Yaratıcı alanlarda çalışanlar için kurallar daha esnek tutulmalıdır.

9. Yeniliklere yönelik eğitim ve kişisel gelişim olanakları tanınmalıdır.

10. Yaratıcılığa katkı sağlayacak çağdaş yönetim teknikleri uygulanmalı, çalışanların fikirleri alınmalıdır (Örneğin, kalite çemberleri, sorun çözme grupları, Delphi Metodu, Beyin Fırtınası, De Bono Şapkaları vb.). (40)

Yukarıda sayılan ilkelere uyulması ve söz konusu tekniklerin uygulanması çalışanları motive edeceği gibi iş tatmini oluşmasına da katkı sağlayacaktır. (40)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ

“Toplam Kalite Yaklaşımı, israfı azaltmak, zaman kaybının önüne geçmek, gereksiz işlemleri çıkartmak ve motivasyon teknikleriyle uygun muhasebe teknikleri kullanmak gibi bazı unsurları kullanır. Aynı zamanda işbirliğini ve yenilikçiliği yaygınlaştırmaya çalışır.” (Hasan Günaydın, Yaratıcı Yönetim, 2011, s.17) Toplam Kalite Yönetiminin şu özellikleri motivasyon ve iş tatmininin temel ilkeleriyle örtüşmektedir:

1. Örgüt bağlılığını geliştirmek için yoğun çaba sarf etmesi.

2. Süreçlerin kalitesini arttırmaya çalışması.

3. Esnek örgüt yapısı kurması.

4. Güven ve anlayışı ön planda tutması.

5. Katılımcı yönetim tarzını uygulaması.

6. Sürekli gelişim ve bununla paralel giden kişisel gelişim faaliyetlerinin motivasyon ve iş tatminine olumlu katkılar sağlaması.

7. Takım halinde çalışmanın özendirilmesi, bireyler arası çatışmaların giderilmeye ve önlenmeye çalışılması.

8. Liderin destekleyici ve kolaylaştırıcı tutumu.

9. İşbirliği olanaklarının geliştirilmesi.

10. Sadece müşteri tatminine değil çalışan tatminine de özen göstermesi. (26, 32, 38, 40, 43)

MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE BEYİN GÖÇÜ

Yetenekli, kalifiye ve üretken işgücünün yurt içinde yer değiştirmesi yada yurt dışına gitmesi Beyin Göçü olarak adlandırılmaktadır. Yeterli kazancın elde edilememesi, bilgi ve yaratıcı fikirlere önem verilmemesi yada adaletsiz uygulamalar beyin göçünün sebepleri arasında yer almaktadır. Dünyada en çok göç veren ülke Hindistan, en çok göç alan ülke ise Amerika Birleşik Devletleri’dir. Türkiye göç veren ülkeler sıralamasında 24. sırada olup iyi eğitimli kişilerin yaklaşık % 60’ı yurt dışına gitmektedir. (internetten)

BAZI ARAŞTIRMALAR

İbrahim Sani Mert 2011 yılında yayınlanan çalışmasında; “işin kendisinden duyulan tatmin, ücret, terfi, ödül ve iş arkadaşlarından tatmin” boyutlarını iş tatmini alt boyutları olarak ele almış ve yöneticilerin örgütsel yurttaşlık davranışını nasıl etkilediğini araştırmıştır. Çalışmada, işin kendisinden duyulan tatmin ve terfi tatmininin örgütsel yurttaşlık davranışı üzerinde etkili olduğu, buna mukabil ödülden duyulan tatminin olumlu etkisi konusunda anlamlı sonuçlara ulaşılamadığı görülmektedir. (56)

Nevşehir ve Antalya’daki turistik tesislerde görev yapan 406 işgören üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada; “meslek, kariyer ve örgüte bağlılığın yaşam tatminini nasıl etkilediği ve bu etkileşimde iş-aile çatışmasının aracılık rolü” incelenmiştir. Bu çalışmada, meslek, kariyer ve örgüte bağlılığın yaşam tatminini olumlu, iş-aile çatışmasının ise olumsuz yönde etkilediği ortaya konulmuştur. (Mahmut Özdevecioğlu ve Aylin Aktaş, 2007) (63)

Otelcilik sektöründe yapılan bir başka çalışmada iş tatmini sağlayan faktörler ele alınmıştır. (Sibel Akçadağ, Ekrem Özdemir, 2005) (4)

Süleyman Karataş ve Hatice Güleş tarafından 2010 yılında gerçekleştirilen araştırmada; “ilköğretim okullarındaki öğretmenlerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki” incelenmiştir. Araştırmanın sonucu, her iki kavram arasındaki pozitif yönlü yüksek düzeydeki anlamlı ilişkiyi ve duygusal faktörlerin önemini göstermiştir. (48)

Lütfü Büyükses, “öğretmenin iş ortamında motivasyonunu etkileyen etmenleri incelemiştir.” (17)

Bilişim sektöründe çalışan 112 beyaz yakalı üzerinde yapılan bir başka araştırmada ise; “temel benlik değerlendirmesi (TBD) kavramının iş tatminini ve iş performansını etkileme gücünün fazla olduğu, temel benlik değerlendirmesinin iş tatmininin öncülü olduğu, ancak ülkemiz açısından yeni olan bu kavramın bireyci toplumlarda daha ön plana çıktığı” ortaya konulmuştur. (Sait Gürbüz, Ahmet Erkuş ve Ünsal Sığrı, 2010) (42)

Öznur Aşan ve Esra Erenler 2008 yılında yayımladıkları araştırmalarında; “iş tatmini ile yaşam tatmini arasındaki ilişkiyi cinsiyet boyutuyla ele almışlardır.” Korelasyon Analizi ve T Testi kullanılarak gerçekleştirilen bu çalışmada, iş tatmini ve yaşam tatmini arasında cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Ücret ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin varlığı da gösterilememiştir. Bu konu özellikle akademisyenler açısından önem taşımaktadır. (7)

Mustafa Özarslan Türkiye’deki vali yardımcıları üzerinde 2011 yılında gerçekleştirdiği araştırmasında; A ve B kişilik tipleri ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi incelemiş, ancak aralarında anlamlı bir farklılık bulamamıştır. (61)

Türker Baş ise, “öğretim üyelerinin iş tatmin profillerini belirlemeye” çalışmıştır. (12)

Eğitim sektörünü ilgilendiren diğer bir araştırma İlhan Bozkurt ve Öznur Bozkurt tarafından yapılmıştır. (14)

İş tatmini konusundaki bir başka çalışma 2009 yılında perakendecilik sektöründe gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın amacı 29 tane olan değişkenlerden en etkili olanların bulunmasıdır. Araştırma esnasında demografik özellikler de dikkate alınmıştır. (37)

Serhat Sefa Tor Karaman ilinde faaliyet gösteren bisküvi firmalarında gerçekleştirdiği çalışmasında demografik faktörlerin iş tatmini üzerindeki etkilerini araştırmıştır. (80)

“Demografik özellikler ve iş tatminindeki tutumsal farklılıkları” inceleyen bir başka araştırma Menderes Üstüner ve Edip Özçelik tarafından lojistik hizmet sektöründe gerçekleştirilmiştir. (84)

Nedim Aksu “iş tatminini bazı demografik değişkenler açısından incelemiştir.” (5)

Mehtap Erdoğdu ise; “Osmaniye ilinde çalışan sağlık personelinin iş tatmini, özyeterlilik düzeyi ve bunlara etki eden faktörleri incelemiştir.” Buna göre; çalışanların özyeterlilik düzeyi yüksek, iş tatmini orta seviyededir ve özel sektörde çalışmak daha fazla iş tatmini sağlamaktadır. Unvan farklılığının iş tatmini ve öz yeterlilik düzeyi üzerinde etkisi bulunmamaktadır. (30)

İş tatmini açısından kamu ve özel sektör çalışanları arasındaki farklılıkları inceleyen bir başka çalışmada; sağlık sektörünün tam tersine olarak, kamu sektöründe % 24 olan iş doyumunun özel sektörde % 3,4 e kadar düştüğü görülmüştür. (Ayşen Temel Eğinli, 2009) (27)

Bilge Donuk “özel ve kamu sektöründe görev yapan spor yöneticilerinin iş tatminlerini karşılaştırmıştır.” (25)

Sağlık kuruluşlarında iş tatminiyle ilgili bir başka çalışmada ise: Malatya’daki sağlık kuruluşlarında görev yapan hemşirelerin büyük bir bölümünün başta ücret olmak üzere çalışma koşullarından, denetlenme biçiminden ve yönetime katılamamaktan şikayetçi oldukları ortaya çıkartılmıştır. (Zekeriya Çalışkan, 2005) (22)

Yine sağlık kurumların da yapılan bir çalışmada Erkan Erdemir ve Umut Koç iş tatminine ilişkin faktörleri ele almıştır. (29)

Sağlık çalışanları arasında psikolojik şiddet ve iş tatmini ilişkisini inceleyen ve 2010 yılında uygulanan araştırma, sağlık çalışanlarına yönelik psikolojik şiddetin Erzurum ilinde yoğun olduğunu ve bu durumun iş tatminini olumsuz yönde etkilediğini göstermiştir. (Fatih Karcıoğlu ve Sevil Akbaş, 2010) (50)

Salih Yeşil ve Selçuk Ferit Dereli’nin 3 farklı sektör çalışanları üzerinde gerçekleştirdiği çalışma, örgütsel adaletin çalışanların ruh ve beden sağlığı, iş tatmini, motivasyonu ve üretkenliği üzerindeki olumlu etkilerini ve bu etkilerin önemini ortaya koymuştur. (86)

Ayrıca, “örgütlerde motivasyon ve verimlilik ilişkisini” inceleyen çalışmalar mevcuttur. (62) “Motivasyon ve iş tatmini arasındaki ilişkiler” de araştırılmıştır. (3)

Sultan Sat “örgütsel ve bireysel özellikler açısından iş doyumu ile tükenmişlik düzeyi arasındaki ilişkiyi” Alanya’daki bir bankanın çalışanları üzerinde incelemiştir. (73)

Bunların yanısıra; psikolojik sözleşmenin iş tatmini üzerindeki etkilerini inceleyen ve aralarındaki anlamlı ilişkiyi ortaya koyan ilginç bir çalışma 2012 yılında yayınlanmıştır. (68)

Soysal medya kullanımının hem içsel hem de dışsal iş tatminini pozitif yönde etkilediği 2012 yılında gösterilmiştir. (Emin Emirza ve ark., 2012) (28)

Bütçesel katılımın bütçeye bağlılığı arttırdığı, buna mukabil iş tatmini üzerinde doğrusal bir etkisinin bulunmadığı Gökhan Özer ve arkadaşları tarafından ortaya konulmuştur. (Gökhan Özer, Murat Özcan, Görkem Akpınar, 2012) (65)

Yalova Belediyesi’nde “işveren ve alt işveren çalışanlarının iş memnuniyeti algıları karşılaştırılmıştır”. (52)

Yerel yönetimlerde iş tatminini inceleyen çalışmalar bulunmaktadır. (Ayşe Gül Bölükbaşı, Dina Çakmur Yıldırtan, 2009) (15)

Bir başka orijinal çalışma Hülya Gündüz Çekmecelioğlu tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu çalışmada “çalışanların yaratıcılığını destekleyen örgüt ikliminin iş tatmini ve işten ayrılma niyetini belirleyen önemli bir etken olduğu” ortaya konulmuştur. (23)

Tarafımızdan en dikkate değer bulunan çalışmalardan biri Erkan Erdemir ve Umut Koç tarafından gerçekleştirilerek uluslararası bir kongrede bildiri olarak yayımlanan çalışmadır. Bu çalışmada, çalışanların elektronik izleme yoluyla kontrol edilmesi ve bunun iş tatmini, stres ve örgüte bağlılıkla ilişkisi araştırılmıştır. Varılan sonuca göre, elektronik izleme çalışanlarda stres yaratmakta ve bu durum iş tatminini olumsuz yönde etkilemektedir. (29)

BİR UYGULAMA, BİR GÖZLEM

2011 yılında bir kamu kurumu tarafından çalışanlarını motive etmek ve kaynaştırmak amacıyla kahvaltılı piknik düzenlenmiştir. Piknik gezisine il müdürü, il müdür yardımcıları, il müdürlüğüne bağlı 16 müdürlüğün yöneticileri ve servis şefleri aileleriyle birlikte katılmışlardır. Geniş bir alana kurulan kahvaltı masalarına protokol uygulaması yapılmış ve il müdürü ile yardımcıları bir tarafta, diğer müdür ve müdür yardımcıları ayrı bir tarafta, servis şefleri ise daha uzak bir yerde kendileri için ayrılan masalara oturtulmuşlardır. Bununla yetinilmemiş, ayrımcılık yaratan başka bir uygulama daha yapılarak il müdürü ile yardımcılarının oturduğu masalara, diğer masalarda bulunmayan sucuk ve pastırma gibi gıda maddeleri konulmuştur. Kahvaltıya çocuklarıyla birlikte katılan alt seviye yöneticiler zor duruma düşmüşler, yiyeceklerin kokusundan etkilenerek “ben de istiyorum” diye ağlayan çocuklarını susturmak ve onların hoş olmayan sorularına cevap vermek zorunda kalmışlardır. Bu fiyasko, katılımcıların motivasyonunu bozucu bir etki oluşturmasının yanı sıra diğer çalışanlar tarafından da duyularak aylarca eleştirilmiş, personel arasında kutuplaşmaya yol açmış ve tüm kurum çalışanlarını olumsuz yönde etkilemiştir.

SONUÇ

İş güdüleme ve iş tatmini, pek çok faktörden etkilenmekte ve pek çok araştırmaya konu olmaktadır. Yönetim biliminin değişik alanları ve farklı bilimsel disiplinler motivasyon ve iş tatminini konu edinmekte, üzerinde çalışmalar yapmakta ve kendi faaliyetleri doğrultusunda değerlendirmektedir. Günümüzde çoğunlukla müşteri tatmininin dikkate alındığı, özellikle kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların iş tatmininin önemsenmediği düşünülürse; daha yapılması gereken çok şey olduğu ve konuya ilişkin eğitimlerin arttırılmasının gerekliliği açıklıkla ortaya çıkmaktadır. Bu konu maliyet arttırıcı bir unsur olarak kesinlikle görülmemeli, tam tersine kazanç sağlayıcı bir uygulama olduğu önemle vurgulanmalıdır.

KAYNAKLAR

1. Acar, Dilek, ve ark., Performans ve kariyer yönetimi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

2. Adıgüzel, Orhan, Keklik, Belma, (2011), Sağlık kurumlarındaki işgörenlerin iş tatmini ve bir uygulama, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 29, ss. 305-318.

3. Ağırbaş, İsmail, Çelik, Yusuf, Büyükkayıkçı, Hüseyin, (2005), Motivasyon araçları ve iş tatmini: Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hastane başhekim yardımcıları üzerinde bir araştırma, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, Cilt: 8, Sayı: 3, ss.326-349.

4. Akçadağ, Sibel, Özdemir, Ekrem, (2005), İnsan kaynakları kapsamında 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinde iş tatmini: İstanbul’da yapılan ampirik bir çalışma, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (10) 2005 / 2, ss. 167-193.

5. Aksu, Nedim, (2012), İş tatmininin bazı demografik değişkenler açısından incelenmesi, Polis Bilimleri Dergisi, Cilt: 14, Sayı: 1, ss.59-79.

6. Aronson, Elliot, J., (1991), The social animal, U.S.A., W.H. Freeman & Company.

7. Aşan, Öznur, Erenler, Esra, (2008), İş tatmini ve yaşam tatmini ilişkisi, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 13, Sayı: 2, ss. 203-216.

8. Atkinson, Rita, C., (2008), Hilgard’s introduction to psychology, Istanbul, Arkadaş Yayınevi.

9. Aytürk, Nihat, (2013), Sosyal davranış ve protokol, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

10. Baltaş, Acar, Baltaş, Zuhal, (1997) Stres ve başa çıkma yolları, Özel Basım, İstanbul, Remzi Kitabevi.

11. Baltaş, Acar, (1997), Üstün başarı, 4. Baskı, İstanbul, Remzi Kitabevi.

12. Baş, Türker, (2002), Öğretim üyelerinin iş tatmin profillerinin belirlenmesi, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt: 17, Sayı: 2, ss. 19-37.

13. Bilgin, Asude, ve ark., (2013), Davranış bilimleri – II, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

14. Bozkurt, Öznur, Bozkurt, İlhan, (2008), İş tatminini etkileyen işletme içi faktörlerin eğitim sektörü açısından değerlendirilmesine yönelik bir alan araştırması, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1) 2008, ss.1-18.

15. Bölükbaşı, Ayşe, Gül, Yıldırtan, Dina, Çakmur, (2009), Yerel yönetimlerde iş tatminini etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik alan araştırması, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt: XXVII, Sayı: II, ss. 345-366.

16. Buchanan, David, Huczynski, Andrej, (1997), Organizational behaviour, 3. Edition, Prentice Hall Europe.

17. Büyükses, Lütfü, (2010), Öğretmenin iş ortamındaki motivasyonunu etkileyen etmenler, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İnternetten.

18. Bruno, J. F., (2002), Psychology, Canada, John Wiley & Sons, Inc.

19. Cemalcılar, Zeynep, ve ark., (2012), Psikolojiye giriş, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

20. Cemalcılar, Zeynep, ve ark., (2012), Psikoloji, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

21. Cüceloğlu, Doğan, (2000), İnsan ve davranışı, 10. Baskı, Istanbul, Remzi Kitabevi.

22. Çalışkan, Zekeriya, (2005), İş tatmini: Malatya’da sağlık kuruluşları üzerine bir uygulama, Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları, İnönü Üniversitesi Sağlık Yüksek Okulu, İnternetten.

23. Çekmecelioğlu, Hülya, Gündüz, (2005), Örgüt ikliminin iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 2, ss. 23-39.

24. Day, Robert, A., (1996), Bilimsel bir makale nasıl yazılır ve yayımlanır?, çev. Gülay Aşkar Altay, 1. Basım, TÜBİTAK.

25. Donuk, Bilge, (2009), Özel ve kamu sektöründe görev yapan spor yöneticilerinin iş tatminlerinin karşılaştırılması, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 21, 179-185.

26. Düren, Zeynep, (1990), İşletmelerde kalite çemberleri, İstanbul, Evrim Basım Yayım Dağıtım.

27. Eğinli, Ayşen, Temel, (2009), Çalışanlarda iş doyumu: kamu ve özel sektör çalışanlarının iş doyumuna yönelik bir araştırma, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 3, ss. 35-52.

28. Emirza, Emin, İştahlı, Selma, B., İştahlı, Yusuf, H., (2012), Sosyal medyanın çok katlı pazarlamada kullanımı ve iş tatmini üzerindeki etkileri, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, Sayı: 18, ss. 20-32.

29. Erdemir, Erkan, Koç, Umut, İşyeri izleme faaliyetlerinin iş tatmini, stres ve örgütsel bağlılıkla ilişkisi, Uluslararası 7. Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiriler Kitabı, İnternetten, ss. 1396-1402.

30. Erdoğdu, Mehtap, (2009), Osmaniye ilinde çalışan sağlık personelinin iş tatmininin, öz yeterlilik düzeyinin ve bunlara etki eden faktörlerin incelenmesi, Okan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İnternetten.

31. Eroğlu, Erhan, ve ark., (2013), Etkili iletişim teknikleri, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

32. Ersen, Haldun, (1997), Toplam kalite ve insan kaynakları yönetimi ilişkisi, 2. Baskı, İstanbul, Alfa Basım Yayım Dağıtım.

33. Fındıkçı, İlhami, (2012), Bir gönül yolculuğu, hizmetkar liderlik, 3. B., İstanbul, Alfa Basım Yayım Dağıtım San. ve Tic. Ltd. Şti.

34. Geylan, Ramazan, ve ark., (2013), İnsan kaynakları yönetimi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

35. Gökdağ, Rüçhan, ve ark., (2011), Sosyal psikoloji – I, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

36. Gökdağ, Rüçhan, ve ark., (2013), Sosyal psikoloji – II, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

37. Gülmez, Mustafa, Dörtyol, İbrahim, Taylan, (2009), Perakendecilik sektöründe işgören (çalışan) tatminini etkileyen faktörler ve bir araştırma, Sosyal Bilimler, Cilt: 7, Sayı: 2, ss. 27-44.

38. Günaydın, Hasan, (2002), Japon tarzı yönetim ve kalite çemberleri, İstanbul, Milenyum Yayınları.

39. Günaydın, Hasan, (2007), Ekonomik psikoloji, İstanbul, Elit Kültür Yayınları.

40. Günaydın, Hasan, (2011), Yaratıcı yönetim, İstanbul, IQ Yayınları.

41. Günaydın, Hasan, (2011), Zamanı algılamak ve yönetmek, İstanbul, IQ Yayınları.

42. Gürbüz, Sait, Erkuş, Ahmet, Sığrı, Ünsal, (2010), İş tatmini ve iş performansının yeni öncülü: temel benlik değerlendirmesi, Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 1, ss. 69-76.

43. Halis, Muhsin, (2000), Toplam kalite yönetimi, İstanbul, Beta Basım A.Ş.

44. Hançerlioğlu, Orhan, (1997), Ruhbilim sözlüğü, 3. Baskı, Istanbul, Remzi Yayınevi.

45. Işıklı, Burhanettin, ve ark., (2013), Çatışma ve stres yönetimi – II, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

46. Kağıtçıbaşı, Çiğdem, (2000), Kültürel psikoloji, 2. Baskı, İstanbul, Evrim Yayınevi.

47. Kağıtçıbaşı, Çiğdem, (2005), Yeni insan ve insanlar, 10. Baskı, İstanbul, Evrim Yayınevi.

48. Karataş, Süleyman, Güleş, Hatice, (2010), İlköğretim okulu öğretmenlerinin iş tatmini ile örgütsel bağlılığı arasındaki ilişki, Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 3/2, ss. 74-89.

49. Karakuş, Hatice, (2011), Hemşirelerde kurum ve yönetimin etkisine bağlı olarak yaşanan mobbing davranışları, Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 5, ss. 83-102.

50. Karcıoğlu, Fatih, Akbaş, Sevil, (2010), İşyerinde psikolojik şiddet ve iş tatmini ilişkisi, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 3, ss. 139-161.

51. Kepçeoğlu, Muharrem, (2001), Psikolojik danışma ve rehberlik, İstanbul, Alkım Yayınevi,

52. Koçak, Orhan, Kavi, Ersin, (2011), Asıl ve alt işveren çalışanlarının iş memnuniyeti algılarının karşılaştırılmasına yönelik bir araştırma: Yalova belediyesi örneği, İşletme Araştırmaları Dergisi, 3/3, ss. 3-22.

53. Koptagel-Ilal, Günsel, (1991), Tıpsal psikoloji, 3. Baskı, Ankara, Güneş Yayınları.

54. Köknel, Özcan, (1999), Kişilik, 15. Baskı, İstanbul, Altın Kitaplar Yayınevi.

55. Le Bon, Gustave, (2009), Kitleler psikolojisi, Ankara, Alter Yay. R. Org. Tic. Ltd. Şti.

56. Mert, İbrahim, Sani, (2011), İş tatmini alt boyutlarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi: yöneticiler üzerine bir araştırma, Akademik Enstitü, İnternetten, ss.117-143.

57. Morgan, Clifford T., (1986), Psikolojiye giriş ders kitabı, 3. Baskı, Ankara, Meteksan Yayınları.

58. Onur, Bekir, (2004), Gelişim psikolojisi, Ankara, İmge Kitabevi.

59. Omay, Umut, ve ark., (2012), Çalışma sosyolojisi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

60. Özakkaş, Tahir, (2011), Bütüncül psikoterapi, 5. Baskı, İstanbul, Litera Yayıncılık.

61. Özarslan, Mustafa, (2011), Kişilik tipi ve iş tatminlerine ilişkin kuramsal ve uygulamalı bir araştırma, İdarecinin Sesi, Ocak-Şubat, ss. 46-51.

62. Özdemir, Selim, Muradova, Terane, (2008), Örgütlerde motivasyon ve verimlilik ilişkisi, Journal of Qafqas University, No.: 24, ss.146-153.

63. Özdevecioğlu, Mahmut, Aktaş, Aylin, (2007), Kariyer bağlılığı, mesleki bağlılık ve örgütsel bağlılığın yaşam tatmini üzerindeki etkisi: iş – aile çatışmasının rolü, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Ocak-Haziran 2007, Sayı: 28, ss. 1-20.

64. Özer, Bekir, ve ark., (2013), Eğitim psikolojisi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

65. Özer, Gökhan, Özcan, Murat, Akpınar, Görkem, (2012), Bütçesel katılımın yöneticilerin bütçe hedeflerine bağlılık, işle ilgili bilgi ve iş tatmini üzerindeki etkisi, The Journal of Academic Social Science Studies, Vol. 5, Issue. 8, p. 931-949.

66. Özkalp, Enver, (2013), Örgütsel davranış, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

67. Özkalp, Enver, ve ark., (2012), Davranış bilimleri – I, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

68. Özler, Ergun, Derya, Ünver, Emre, (2012), Psikolojik sözleşmenin iş tatmini üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 17, Sayı: 2, ss. 325-351.

69. Özmete, Emine, (2011), İş yaşamında mobbing (psikolojik yıldırma) gerçeği ve insan hakları, İnternetten, s.40-45.

70. Öztürk, Serap, ve ark., (2011), Bireylerarası iletişim, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

71. Sabuncuoğlu, Zeyyat, Tüz, Melek, (2001), Örgütsel psikoloji, 3. Baskı, Bursa, Ezgi Kitabevi.

72. Sandıkçıoğlu, Bilge, ve ark., (2013), İş ortamında protokol ve davranış kuralları, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

73. Sat, Sultan, (2011), Örgütsel ve bireysel özellikler açısından iş doyumu ile tükenmişlik düzeyi arasındaki ilişki: Alanya’da banka çalışanları üzerinde bir inceleme, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi.

74. Şen, Nafi, (2013), İş tatmini nedir?, www.ozbercetin.com.tr

75. Tan, Hasan, (1992), Psikolojik danışma ve rehberlik, 3. Baskı, İstanbul, Milli Eğitim Bakanlığı Yayınları,

76. Tekarslan, Erdal, ve ark., (1989), Sosyal psikoloji, İstanbul, Filiz Kitabevi.

77. Terzi, Çetin, ve ark., (2012), Çatışma ve stres yönetimi – I, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

78. Tevruz, Suna, (1997), Endüstri ve örgüt psikolojisi, Ankara, Türk Psikologlar Derneği.

79. Tınar, Yaşar, M., ve ark., (2013), Çalışma psikolojisi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

80. Tor, Serhat, Sefa, (2011), Örgütlerde iş tatminini etkileyen demografik faktörler ve verimlilik: Karaman gıda sektöründe bir uygulama, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi.

81. Torlak, Ömer, ve ark., (2009), 17. Ulusal yönetim ve organizasyon kongresi bildiriler kitabı, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Yayınları, No.: 162.

82. Tuna, Yavuz, ve ark., (2013), Birey ve davranış, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

83. Tüz, Melek, ve ark., (2013), Kriz iletişimi ve yönetimi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

84. Üstüner, Menderes, Özçelik, Edip, (2012), Çalışanların demografik özelliklerine göre iş tatminindeki tutumsal farklılıkların bir lojistik işletmesinde uygulama örneği, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 28, ss. 225-235.

85. Yavuzer, Haluk, (2001), Çocuk psikolojisi, 20. Baskı, İstanbul, Remzi Kitabevi.

86. Yeşil, Salih, Dereli, Selçuk, Ferit, Örgütsel adalet ve iş tatmini üzerine bir alan çalışması, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü, İnternetten, ss.105-122.

87. Yıldırım, İbrahim, ve ark., (2008), Rehberlik, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

88. Yiğitbaş, Çağla, Deveci, Süleyman, Erhan, Sağlık çalışanlarına yönelik mobbing, Türk Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, ss.23-28.

89. Yüksel, Öznur, (2000), İnsan kaynakları yönetimi, Ankara, Gazi Kitabevi.

90. Ziyalar, Adnan, (1999), Sosyal psikiyatri, 2. Baskı, İstanbul, Yüce Yayım.

91. www.genelbilge.com

92. www.notoku.com

93. www.wikipedia.com